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Wie New Work, Digitalisierung & Co Die Workforce Transformation Treibt

Wie New Work, Digitalisierung & Co die Workforce Transformation treibt

Die Digitalisierung, die zunehmende Komplexität der Aufgaben und sich verändernde Kundenwünsche sind die hauptsächlichen Treiber, die zu einem tiefgreifenden Wandel innerhalb der deutschen – aber auch internationalen – Wirtschaft führen. Trotz vieler Bemühungen reichen die bisherigen Strategien und Maßnahmen nicht aus, um den notwendigen Wandel innerhalb der Belegschaften zu gestalten. VUCA – Volatitlität, Unsicherheit, Complexity und Ambiguity – stellen große Herausforderungen dar.

Vielen Studien und Berichte zeigen auf: Alle Branchen und Unternehmensbereiche sind mit gravierenden Veränderungen konfrontiert, die sich massiv auf die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten auswirken. Bis 2023 sollen mehr als 2 Millionen Beschäftigte die neuen und modernen Schlüsselqualifikationen wie agiles Arbeiten, digitales Lernen oder neuen, digitalen Kollaborationstechniken (wie Teamrooms, Slack, Miro usw.) befähigt werden.

Bereits in der IBM habe ich mich vor Jahren mit Fragen der Zukunftssicherung des Unternehmens aber auch der Employability der Arbeitnehmer beschäftigt. Seit mehreren Jahren engagiere mich zusätzlich in der Selbst GmbH – nicht weil ich jetzt als Unternehmer arbeite, sondern weil das Ziel des Vereins von innovativen und vordenkenden Personalmanagern ist, Beschäftigte zu mehr Selbstverantwortung für die Skills der Zukunft zu bringen- Und dies ist jetzt 20 Jahre her.

Immer wieder bin ich in Beratungsprojekten bei deutschen Mittelstand in HR Technologie Projekten mit der Frage konfrontiert, wie der kulturelle Wandel gelangen kann und Unternehmen die erforderliche Workforce Transformation meistern.

Ich bin überzeugt:

1.) Unternehmen müssen heute aktiv werden – proaktiv – und nicht erst dann, wenn ein noch höherer Transformationsdruck die Handlungsräume minimiert.
2.) Aktiv bestärke ich die Unternehmen darin, die bisherigen Strategien und Vorgehensweisen in Bezug auf die Personalentwicklung auf den Prüfstand zu stellen.
3.) Die Situation der Unternehmen in Bezug auf Skillmanagement, Kompetenzprofilen, Business Modell müssen in ihrer Gesamtheit analysiert und bewertet werden.
4.) Keep it simple und small: Sehr leicht passiert es, dass dann bei der Skillerfassung übertrieben wird. Nach dem Pareto Prinzip kann mit 20% Aufwand bereits 80% erreicht werden.

Im letzten Jahr habe ich mich intensiv mit der Frage beschäftigt, wie sich die Job- und Kompetenzprofile der Belegschaft verändern und wie es Unternehmen gelingen kann Einfluss zu nehmen. Ein Kooperationsunternehmen wie Agility Works ist hier ein Vordenker, Lösungskonzepte zu erarbeiten, um Mittelstandsunternehmen bei der Skilleerweiterung Ihrer Belegschaft zu new work practices zu begleiten. Individuell für CEO’,s Unternehmensinhaber, Top Entscheidungsträger biete ich spezialisiertes Mentoring und Beratung aber auch Coachings zur eigenen Entwicklung an.

Die gewaltigen Transformationen setzen Unternehmen immer mehr unter Druck. Anforderungsprofile ändern sich schnell, und oftmals betrifft es mehr als die Hälfte der Belegschaft. Nach Einschätzung vieler Unternehmen wird sich dieser Trend in ähnlichem Maße in den nächsten Jahren fortsetzen. Entsprechend messen die Vielzahl der HR-Verantwortlichen der Transformation der Belegschaft eine hohe Priorität bei. Insbesondere in den Bereichen IT, Führung und Management sowie HR werden starke Neuerungen innerhalb der Anforderungsprofile erwartet.

In fast allen Unternehmen, in denen ich aktuell arbeite, habt die HR-Abteilung eine zu geringe Kapazität. Viele Personalverantwortliche fühlen sich daher nicht ausreichend auf die anstehenden Veränderungen vorbereitet. Oftmals sind diese strategischen HR Themen noch nicht priorisiert bzw. finden nicht die Unterstüzung der Geschäftsleitung, CEO’s oder auch der anderen C-Levels. Weil oder wegen Corona sind andere Themen im Vordergrund, so dass die strategische Transformation der kurzfristigen Notwendigkeiten geopfert wird.

Und dabei sind “Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Adaptionsfähigkeit” die Fähigkeiten, bei denen ein großer Entwicklungsbedarf besteht. Diese Fähigkeiten sind bei allen notwendig, damit eine Neuausrichtung des Unternehmens erfolgen kann bzw. die Mitarbeiter ihre eigne Employability erhöhen und am Markt nachgefragt werden. Oftmals passiert es, dass die anpassungsfähigen und flexiblen Mitarbeiter das Unternehmen freiwillig verlassen. Damit feheln die Role Models und Vorbilder in den Unternehmen für die notwendige Veränderun. Ein Teufelskreis.

Die Top Führungsteams sind zu befähigen bei den Mitarbeitern den positiven Veränderungswillen und Spirit zu wecken. Kein leichtes Unterfangen, wenn vielerorts immer noch geglaubt wird, dass die Generation 50+ nur an die Rente denkt.

Was können also erfolgreiche Massnahmen sein?

Ich sehe 5 Bereiche für den Wandel:

1.) Vorbildfunktion HR
Zunächst einmal kommt es auf das Mindset an. Ich starte damit, die positiven Auswirkungen einer Transformation hervorzuheben und aufzuzeigen, welche Chancen die Digitalisierung bietet. Die HR Funktion steht dabei in der Pflicht, den Wandel im Unternehmen voranzutreiben und ihn als Dirigent im Zusammenspiel mit allen Beteiligten zu orchestrieren. Daher zeige ich auch auf, wie wichtig eine moderne und innovative Personalbteilung für das gesamte Unternehmen ist und begelute bei der Implementierung einer modernen HR Technologie Lösung. Workday, SAP haben dafür eigens eteblierte Lösungspartner, und eher mittelständisch geprägte Firmen wie perview, perbit, Rexx, Veda begleiten selbts die HR Funktionen bei der Implemntierung. Cloud Startups wie HR4you, HRLab udn Jacando sthen für moderne HR Lösungen und helfen bei einer schnellen Einführun, die auch Mitarbeiter und Führungskraft Zugriffe zulässt.

2.) Mindset: Chancen vs. Risiken
Oftmals sind die Betroffenen unsicher, über die Auswirkungen, die mit einem Transformationsprozess einhergehen. Diese sorgen dafür, dass Veränderung vorwiegend mit Risiken und negativen Folgen wie Personalabbau assoziiert werden. Die Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten muss steigen, und Chancen in den Mittelpunkt rücken. Ein solcher Mindset-Wechsel kann nur durch eine “Allianz für Veränderung” gelingen, bei der alle im Unternehmen an einem Strang ziehen: Unternehmensleitung, HR, Führungskräfte, Arbeitnehmervertreter und Mitarbeitende.

3.) Strategisches Kompetenzmanagement:
Als Unternehmen müssen Sie Tools einsetzen, die es ihnen ermöglichen, Personaldaten zu analysieren und einen permanenten Abgleich von vorhandenen und benötigten Kompetenzen durchzuführen. Aktuell haben nur sehr wenige Firmen eine Skill-Matching-Software im Einsatz. Wie oben bereits gesagt ist eine besondere Herausforderung die Definition der benötigten Future Skills. Wir leben im Wandel, die rasante Veränderungsgeschwindigkeit kann dazu führen, dass die definierten Skills ggf. schon wieder veraltet, wenn man sich im Unternehmen darauf geeinigt hat.

4.) Die mutige Qualifizierung der Belegschaft
Seien Sie mutig und gehen Sie neue Wege in der Qualifizierung: Ein Großteil der Weiterbilung erfolgt noch mithilfe von Seminaren und Trainings. Meine Kunden sind sich jedoch in einem Punkt einig: Veränderungs- und Adaptionsfähigkeit, IT-Anwenderkenntnisse und agiles Arbeiten erfodern andere, innovative Qualifizierungskonzepte. Hierzu zählen kleinere Projekte, in denen imdirekten Bezug zum Arbeitsplatz das neue gelernt wird. Ergänzt um Blended-Learning-Elemente, individuelle Wissens-Nuggets. Andere Unternehmen bilden Learning Labs, um mit diesen Methoden in Kontakt zu kommen. Vor einiger Zeit hatte ich den Vertreter , der uns über die in der Chemieindustrie berichtet hat.

6.) Perspektiven für die Zukunft schaffen
Über den Erfolg der Veränderung und ihrer Transformationsvorhaben entscheidet auch die Art und Weise, wie Unternehmen mit den Beschäftigten umgehen, deren Qualifikationen nicht mehr gebraucht werden. Ich bin überzeugt, dass jeder Mensch wachsen möchte, individuelle Massnahmen dienen dazu, diesen Beschäftigten eine Perspektive zu geben. In individuellen Executive Coachings unterstütze ich Top Entscheider und Professionals bei der notwendigen Anpassung der eigenen Kompetenzen und Leadership Fähigkeiten im Unternehmen, aber auch bei der Entwicklung von Alternativen und einem Plan B.

Der beste Zeitpunkt zum Handeln ist jetzt:
Als CEO, Unternehmer oder als HR Verantwortlicher bzw. Personalleiter wollen Sie jetzt endlich – wegen oder weil Corona – den Anfang in ihrem Unternehmen machen? Sie denken über die Modernisierung ihrer eigenen HR Funktion mit einer HR Technologie Lösung nach. Ihnen brennt der Aufbau eines Kompetenzmodells unter den Nägeln, um die Skills der Zukunft für Ihr Unternehmen zu sichern.

In einem individuellen Strategiegespräch eruieren wir Zusammenarbeit und Projekte. Gehen Sie mit Beispiel voran. Ein solches Vorgehen hat Signalwirkung für die Motivation und Veränderungsbereitschaft der gesamten Belegschaft. Schreiben Sie mir Ihr Anliegen: mp@markus-porcher.com oder rufen Sie an +49 152 53 63 73 52. Ich freue mich auf Sie und Ihre Herausforderung.

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