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Ist Präventives Coaching Messbar?

Ist präventives Coaching messbar?

Ist die persönliche und präventive Begleitung einer Führungskraft für den Führungsalltag durch Coaching oder Mentoring als Investition messbar?

Schauen wir mal in die Vergangenheit:

Zeitpunkt: Vor mehr als 3000 Jahren

Was: Visite im Kaiserpalast

Ergebnis: Dem Arzt geht es so lange gut, wie es dem Herrscher gut ging.

Und wenn es dem Herrscher mal nicht gut ging?

Na, dann war es klar.

Schlechter Job, Arzt wurde getötet und der nächste wurde eingestellt.

Die Moral: Proaktivität und Vorsorge war wichtig, damit das Gesamtsystem – Herrscher und Königreich – in Balance ist.

Szenenwechsel:

Zeitpunkt: Q4-2021

Was: Geschäftsführermeeting

Ergebnis: „Und, was soll das bringen?“

  • Coaching – was bringt mir das als Führungskraft?
  • Coaching – was bringt mir das als Mitarbeiter?
  • Coaching – was bringt mir das als Personaler?

Sparen ist wieder key in der aktuellen Zeit der Pandemie. Für proaktive und präventive Personalentwicklung, besserer Umgang mit Teams in virtuellen Zeiten und vielen anderen Herausforderungen wird kein Geld in die Hand genommen.

Aber woran wird nicht schon alles spart.

Geringere Reisekosten, Hotelübernachtungen etc.

Reduzierte Face2Face Schulungen, keine Teamtrainings, Leadership Workshops.

Früher war der CEO, der CFO oder das obere Management der schuldige. Heute der Shareholder, denn der will positive Ergebnisse sehen.

„Nein, das geht gerade nicht, nächstes Quartal können wir wieder investieren.“

Und jetzt?

Führungskräfte sind weniger im Aussen im unterwegs, kein Reisen und um die Welt jetten.

Früher konnten sich die Führungskräfte damit herausreden, dass Sie keine Zeit für Mitarbeiter hatten, weil Sie Reisen mussten, den Kunden besuchen, mit dem Lieferanten sprechen.

Es fiel nicht auf, wenn Führungsqualitäten mangelhaft waren.

Jetzt wird es sichtbar, welchen Führungskräften es gelingt in schwierigen Ausnahmesituationen auf ihre Teams einzugehen, zu motivieren, proaktiv zu unterstützen.

Denn es ist nicht neu:

Ein Mitarbeiter tritt einer Firma bei und verlässt die Führungskraft.

Wäre da die aktuelle Zeit nicht gut in Führung zu investieren?

Sich als Unternehmen mit der Entwicklung der Führungskräfte und des Unternehmens zu beschäftigen.

Und wie reagieren Unternehmensvertreter, wenn Sie aktuell darauf angesprochen werden, ob das Investment in die Entwicklung des Führungsteams gut ist? Wir investieren aktuell weniger in langfristige Personal- und Führungsentwicklung. Das steht aktuell nicht auf der Prioritätenliste!

Und Mitarbeiter sagen – so eine Schei… – ich fühle mich allein gelassen, meine Führungskraft meldet sich nicht, spricht noch weniger mit mir und hat keine Ahnung wie man remote führt.

Drehen wir uns nicht im Kreis?

Wir alle sind doch Betroffene.

Und Führung in der aktuellen Zeit ist und bleibt eine alltägliche Herausforderung.

Nur das das Argument „Ich habe keine Zeit für Dich Mitarbeiter, weil ich auf Reisen bin!“ weg fällt.

Fehlt es in Deutschland an Führungs-Vorbildern für eine neue Zeit?

Für diejenigen

  • die in dieser Zeit Antworten suchen, überleben möchten, Vertrauen und Zusammenhalt suchen
  • die zur Führungskraft aufsteigen möchten und es anders machen wollen
  • die eine Karriere im höheren Management anstreben und Bereichsleiter werden wollen
  • die in Sandwichpositionen einen genialen Job zwischen Top Management und Führungskräften auf den unteren Ebenen machen wollen
  • die eine Top Führungsposition auf dem C-Level anstreben und eine wirkliche Kulturveränderung im Unternehmen anstreben
  • die virtuell Führen und als nationale und internationale Projektleiter verteilte Teams weltweit führen.

Wie kann Leadership in dieser Zeit gelingen?

Und wie kann eine individuellen Begleitung – unabhängig ob nun Coaching oder Mentoring – beim Ausbau der Fähigkeiten in der Mitarbeiterführung helfen?

Eigentlich wäre es ganz einfach, wenn der CEO – aus den frühen chinesischen Schriften wie von Sunzi, der Kunst der Krieges, oder dem gelben Kaiser Ansätze der Proaktivität übernehmen würde und vorbeugend Investitionen in die Führungsentwicklung genehmigen würde.

Erinnern wir uns: Personaler = Arzt; CEO = Kaiser

Wie rechtfertige ich als Personalleiter oder CHRO diese proaktiven Investitionen beim CEO?

Eine Investition soll schnell einen Nutzen bringen. Der Return on Investment (ROI) soll wenn möglich unter einem Jahr liegen.

Wie können Ausgaben in diesem Umfeld als Investition gesehen werden?

Da stehen Ausgaben

  • für die Begleitung selbst (als internes oder externes Mentoring oder Coaching)
  • der Verlust der Arbeitszeit der Beteiligten für den Prozess des Coachings und Mentoring
  • für den gesamten Auswahl- und Beschaffungsprozesses für einen Mentor oder Coach. Und auch hier wieder der zeitliche Aufwand für Führungskraft, Personal, Einkauf und alle die im Auswahlprozess gehört werden bzw. genehmigen müssen.

Und was ist überhaupt das Ergebnis und der Nutzen?

  • Was ist der definitive Nutzen von der geplanten Begleitung?
  • Können smarte Ziele definiert werden?
  • Welche konkrete Weiterentwicklung ist geplant?
  • Was ist der konkrete Nutzen des Jahrescoachings?
  • Was wird gestärkt?
  • Was wird vermieden?

Für eine Führungskraft gibt es viele Hebel positiv oder negativ in das Unternehmensgeschehen einzugreifen und Gewinne oder Verluste zu produzieren.

Ein paar Kostenüberlegungen aus 20 Jahre eigener Führungstätigkeit in HR Funktionen:

  • Mangelnde Demotivation eines Mitarbeiters incl. innere Kündigung: 0,5 Jahresgehalt
  • Kündigung eines Mitarbeiters incl. Ersatzeinstellung und Einarbeitung: 1,5 – 2 Jahresgehälter
  • unproduktive (virtuelle) Meetings in großen Besprechungsrunden (20% unproduktive Zeit, 20 Mitarbeiter, 40 Meetings) = 0,5 Jahresgehalt
  • schlechtes Konfliktmanagement incl. Eskalationsmeeting mit dem Betriebsrat: 0,25 Jahresgehalt
  • Schlechte Zusammenarbeit Verkauf und Produktauslieferung – Millionen
  • Schlechte Feedbackgespräche: 0,25 Jahresgehalt
  • Verlust eines High Performers und Ersatzeinstellung wegen mangelnder Förderung: 2 Jahresgehälter
  • Mangelnde Einarbeitung in eine erste Führungsrolle: 0,5 Jahresgehalt

Eine aktuelle Auswertung aus dem Jahr 2021 des Online-Portals Gehalt.de zeigt, das Fachkräfte im Mittel rund 41.900 Euro Jahresgehalt beziehen und Führungskräfte rund 96.300 Euro pro Jahr.

Da rechnet sich doch schnell eine 5-stellige Investition in eine monatliche Begleitung für 12 Monate.

Was wäre der konkrete Nutzen aus der individuellen Begleitung einer Führungskraft?

  • Weniger Kriseninterventionen bei der Führungskraft
  • Fokussierung auf Personalfragen und nur 20% Fachliche Themen – ich hatte eine Führungskraft, die On top noch den größten Anteil einer individuellen Teamquote zu erfüllen hatte)
  • Senkung der Krankenrate (bei sich selbst als Führungskraft und im Team)
  • Kürzere Entscheidungszyklen
  • Reduzierung der Fluktuation

Wie kann eine Begleitung im Coaching/Mentoring aussehen?

  • Es geht oftmals darum Verhaltensweisen zu beleuchten und zu verändern
  • Dabei geht es an das „Eingemachte“ – ganz individuelle Denken, Handeln, Glaubenssätze, Erkenntnisse und Erfahrungen
  • In einem vertraulichen und persönlichen Rahmen kann im Rahmen eines partnerschaftlichen Gespräches sich das gegenüber öffnen, verletzbar zeigen und Handlungsalternativen erkennen
  • Wie gehe ich mit mir um?
  • Wie gehe ich mit anderen um?
  • Wie hole ich mein neues Team ab?
  • Wie gewinne ich mein Team für schwierige Veränderungen?
  • Was werde ich in 12 Monaten mit meiner Funktion erreicht haben?
  • Wie kann ich meine Funktion in den nächsten 12 bis 24 Monaten strategisch aufstellen und die Übergabe an einen Nachfolger ermöglichen, damit ich guten Gewissens in den Ruhestand gehen kann?
  • Wo stehe ich in 12 Monaten mit meinen 8 Lebensbereichen – Karriere, Familie, Gesundheit….
  • Die Wertediskussion kann dazu führen, dass eine Führungskraft erkennt, dass die aktuelle Position/Bereich/Unternehmen nicht das richtige ist.
  • und ganz viele andere Situationen…..

Studien und Praxis zeigen, dass nach dem Vertrauensaufbau zw. 6 und 12 Monaten gemeinsam gearbeitet wird. Ein regelmäßiger Rhythmus von 2 Wochen ist geeignet, um einen Spannungsbogen zusetzen, der Reflektion und Umsetzung ermöglicht.

Oftmals ist es so, dass am Anfang mehr Zeit benötigt wird und zum Ende hin die Abstände länger werden für das regelmäßige checkin. Es sei denn es kommen neue Themen ans Licht, die es gilt zu bearbeiten.

Eine Jahresflatrate hat dabei den Vorteil, dass alle Beteiligten von Beginn an Wissen auf was Sie sich einlassen. Ihnen sind die Zeit (3 – 9 Monate) und Kosten für das Executive Coaching und Mentoring bewusst.

Im Gegensatz zu klassischen Business Coaching Sitzungen sind im Sparring die Sitzungen mit zwei mal 45-Minuten Coaching-Sessions deutlich kürzer. Herausragende Resultate sind trotzdem zu realisieren, wenn die Qualität der Coaches den hohen Anforderungen an das Coaching selbst aber auch notwendige beruflichen Erfahrungen von Coachingverbänden, wie der ICF entspricht. Diese kürzeren Einzelstunden dienen eher als Sparring für Executives und Führungskräfte und der Vorbereitung auf eine konkrete, eher operative Management Situation. Diese Management Situation können sein:

  • Klarheit über die beruflichen Ziele erlangen und gegenüber Führungskraft vertreten können
  • souverän und wirkungsvoll führen
  • besser delegieren für mehr Balance und Zeit von strategischen Aufgaben
  • das eigene Team besser einbinden und von Routine Aufgaben entlasten
  • wirkungsvoll remote führen
  • begeisternd vor Publikum präsentieren
  • Produktivität steigern
  • Zeitmananagement verbessern
  • Fortschritt gestalten
  • Resilienz stärken
  • Wirkungsvoll Netzwerken
  • und viele andere Themen mehr …..
  • Nach spätestens 2 – 4 Wochen reflektieren wird in einer Follow-Up Sitzung verifiziert, wie diese konkrete Situation für Sie gelaufen ist.

    Und zum Schluss die Frage – wie find ich den passenden Coach?

    Qualität ist es, dass sich Coachingverbände auf die Fahne geschrieben haben. Es gibt weltweite, europäische und deutsche Verbände. Sie alle versuchen den nicht geschützten Begriff Coach durch Sicherstellung eines Qualitätslevels in Aus- und Weiterbildung von zertifizierten Coaches zu ermöglichen. Dazu gibt es unter den Verbänden sogar Gespräche, damit Verbandsübergreifend ein entsprechendes Niveau ermöglicht wird.

    Und doch ist jeder Coach individuell. So habe auch ich für meine Begleitung entsprechend meinen Werten mit mehreren Top Coaches gesprochen bevor ich meinen eigenen „Meister“ gefunden hatte und dem ich zutraute, mich menschlich in meiner Entwicklung zu begleiten. Und wenn es um das Thema Sparring geht – dann ist möglicherweise sogar Branchen und Bereichserfahrung hilfreich, aber definitiv nicht ausschlaggebend.

    Fragen? Anregungen? Diskussionsbedarf?

    Buchen Sie einfach ein kurzes Gespräch mit mir!

    https://calendly.com/markus-porcher/daoflect-start

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